Du côté des CPAS, la disposition au travail se concrétise par une mission d’aide, de conseil et d’orientation dans les démarches pour trouver un emploi.
Du côté des bénéficiaires et puisque la réglementation n’apporte pas de précision en la matière, c’est vers la jurisprudence et la circulaire générale concernant le droit à l’intégration sociale qu’il faut se tourner. Concrètement, la disposition au travail se prouve par des éléments concrets comme :
- des démarches de recherche d’emploi constantes, actives, diversifiées, non strictement limitées à son domaine d’études et / ou de compétences : envoi de candidatures spontanées, envoi de candidatures suite à des annonces d’offres d’emploi, etc. ;
- des démarches de recherche d’une formation complémentaire afin d’améliorer ses compétences ou ses connaissances, dont les connaissances en langues ;
- l’inscription comme demandeur·euse d’emploi ;
- une attitude positive face aux offres d’emploi présentées par le CPAS, également via le dispositif d’emploi « article 60 » (voir 2.2.5.4. Qu’est-ce que l’emploi « article 60 » ?) ;
- etc.
Pratiquement, l’évaluation de la disposition au travail est souvent dans les mains de l’assistant·e social·e du service d’insertion socio-professionnelle du CPAS et de l’assistant·e social·e de référence du ou de la bénéficiaire, qui accompagne et fait rapport sur le respect de cette condition. Pratiquement également, ce qui est attendu en termes de disposition au travail peut se trouver dans le projet individualisé d’intégration sociale, obligatoire pour toute nouvelle demande de RI (voir 2.2.5.3. Qu’est-ce que le Projet Individualisé d’Intégration Sociale (PIIS) ?).
Si le CPAS estime que la condition de la disposition au travail n’est pas remplie, le RI peut être refusé ou retiré tant que les conditions du RI ne sont plus remplies. L’examen de la disposition au travail fait l’objet d’une abondante jurisprudence des tribunaux et cours du travail mais ces jurisprudences n’influencent malheureusement pas toujours les pratiques concrètes des CPAS.
Pour information :
la disposition au travail est une notion relative, qui peut s’apprécier de manière différente d’un CPAS à l’autre, voire d’un·e assistant·e social·e à l’autre. C’est aussi une condition qui doit s’apprécier de manière individualisée, en fonction des besoins, des capacités et des spécificités de chaque personne. Dans ce sens par exemple, un CPAS ne peut exiger de fournir un certain quota d’attestations de présentation auprès d’employeurs potentiels car cela ne dépend pas uniquement du ou de la bénéficiaire du RI. Le CPAS ne peut pas non plus obliger à trouver un emploi étudiant pour une date déterminée, une certaine période de l’année, etc. Il est par ailleurs généralement reconnu que la disposition au travail doit s’apprécier moins sévèrement que la condition dite « de recherche active d’emploi » telle qu’elle existe en matière de chômage. Ceci étant, la très large liberté d’interprétation de la condition de la disposition au travail entraîne également une insécurité juridique, une différence de traitement d’un CPAS à l’autre et de nombreuses sanctions et exclusions.
