Un contrat en « Article 60 » est un vrai contrat de travail et, en ce sens, est soumis à toutes les règles déterminées par la loi relative aux contrats de travail (loi du 3 juillet 1978). Il prend souvent la forme d’un contrat à durée déterminée et à temps plein, établi pour le nombre de jours nécessaires afin d’ouvrir le droit aux allocations de chômage. Il peut cependant aussi être conclu à temps partiel mais dans ce cas, il doit être de minimum un mi-temps et établi pour une durée de maximum 6 mois, l’objectif étant alors non pas de permettre d’avoir droit aux allocations de chômage mais de « favoriser une expérience professionnelle ».
Pendant la durée du contrat, le ou la travailleuse perçoit un salaire. Le barème, qui fixe le salaire, est déterminé par le CPAS. Il est laissé à sa totale appréciation, sans devoir tenir compte de la formation, du diplôme, du passé professionnel, etc. Sa seule obligation est d’accorder, au moins, le salaire minimum garanti imposé par les conventions collectives. Il n’est donc pas rare que des travailleur.euses en « Article 60 » perçoivent un salaire qui ne correspond pas à leurs qualifications.
Il n’est pas rare non plus que le CPAS n’accorde pas les avantages extra-légaux auxquels ont droit les autres travailleur.euses (prime de fin d’année, congés extra-légaux, etc. ).
Ceci étant, le ou la bénéficiaire reste cependant bénéficiaire du droit à l’Intégration sociale (même si elle ne perçoit plus de RI). Une situation hybride qui n’est pas sans conséquences puisqu’elle est alors soumise à des contraintes spécifiques qui ne sont pas applicables aux autres personnes sous contrat de travail. Exemples : Une personne travaille sous contrat article 60 mais des évaluations régulières se font entre le CPAS et l’utilisateur qui ont signé une convention en ce sens, une personne travaille sous contrat article 60 mais doit accepter de continuer à être suivie par le service d’insertion professionnelle pendant la durée du contrat « Article 60 ».
