Een “artikel 60”-tewerkstelling is een echte arbeidsovereenkomst en valt in die zin onder alle regels van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten (wet van 3 juli 1978). Ze neemt vaak de vorm aan van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en voltijds, opgesteld voor het aantal dagen dat nodig is om het recht op werkloosheidsuitkeringen te openen. Ze kan echter ook deeltijds worden afgesloten, maar in dat geval moet het minstens een halftijdse betrekking zijn en wordt ze afgesloten voor een maximale duur van 6 maanden. Het doel is dan niet om recht op werkloosheidsuitkeringen te openen, maar om “beroepservaring te bevorderen”.
Tijdens de duur van het contract ontvangt de werknemer een loon. De loonschaal, die het loon bepaalt, wordt vastgelegd door het OCMW. Dit gebeurt volledig naar eigen goeddunken, zonder rekening te moeten houden met opleiding, diploma, beroepsverleden, enz. De enige verplichting is om minstens het gewaarborgd minimumloon toe te kennen zoals opgelegd door de collectieve arbeidsovereenkomsten. Het is dan ook niet ongebruikelijk dat werknemers in een “artikel 60”-tewerkstelling een loon ontvangen dat niet overeenstemt met hun kwalificaties.
Het komt ook vaak voor dat het OCMW geen extralegale voordelen toekent waarop andere werknemers recht hebben (eindejaarspremie, extralegale vakantiedagen, enz.).
Dat gezegd zijnde blijft de betrokkene wel rechthebbende op het recht op maatschappelijke integratie (ook al ontvangt die geen leefloon meer). Dit is een hybride situatie die niet zonder gevolgen is, aangezien men dan onderworpen is aan specifieke voorwaarden die niet gelden voor andere werknemers met een arbeidsovereenkomst. Voorbeelden: een persoon werkt met een artikel 60-contract maar er vinden regelmatige evaluaties plaats tussen het OCMW en de gebruiker die hierover een overeenkomst hebben ondertekend; een persoon werkt met een artikel 60-contract maar moet gedurende de looptijd van het contract ook begeleid blijven worden door de dienst voor professionele inschakeling.
